La loi impose aux employeurs de prendre des mesures afin d’éviter la survenance de faits de harcèlement moral ou sexuel.
Le défaut d’information, de sensibilisation des salarié.e.s peut s’avérer coûteux pour l’entreprise dans l’hypothèse où un.e salarié.e venait à dénoncer une situation alors qu’aucune mesure de prévention n’a été prise antérieurement à cette dénonciation.
En effet, dans une décision du 1er juin 2016 publiée au bulletin, les juges ont reconnu la responsabilité d’un employeur malgré sa réactivité pour protéger le salarié victime de harcèlement. Mais, pour les juges de la Cour de cassation, la réactivité de l’employeur ne suffit pas à écarter sa responsabilité s’il a manqué à son obligation de prévention.
Les juges précisent que l’employeur ne justifiait pas qu’il avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et suiv. du Code du travail et, notamment, qu’il avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de fait de harcèlement moral.
Autre affaire, même raisonnement en ce qui concerne le harcèlement sexuel
L’affaire est plus récente puisqu’elle date du 13 décembre 2017. Les juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée et ont condamné l’employeur à lui verser des dommages et intérêts. Pour sa défense, l’employeur soutient avoir mis en œuvre toutes les mesures propres à éviter la survenance de faits de harcèlement, avoir mis en place une procédure d’enquête interne afin de vérifier les faits allégués avoir assuré la protection de la santé ….
Mais cela ne suffit pas pour les juges de la Cour de cassation qui précise pour rejeter le pourvoi de l’employeur sur ce moyen, que la cour d’appel, a fait ressortir que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, n’avait pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et qui a relevé qu’il n’avait pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée, a pu en déduire que l’employeur avait manqué à son obligation légale résultant de l’article L. 1153-5 du code du travail.
Louisette MARET – TIOUCHICHINE
Juriste
Ci dessous les deux décisions.
Première affaire
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche :
Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;
Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X…, engagé le 27 janvier 1997 par la société F…….en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y… ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;
Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;
Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X… la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens ;
Condamne la société F…. aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société F…….payer à M. X…, la somme de 3 000 euros et rejette
Deuxième affaire :
Cour de cassation chambre sociale 13 décembre 2017
N° de pourvoi: 16-14999 – (légifrance).
Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’engagée par la société ….. à compter du 16 avril 2012 en qualité de conducteur d’engins d’équipements de traitement des déchets, Mme X… a signalé aux responsables d’exploitation du site, le 18 janvier 2013, des faits d’attouchements survenus la veille de la part de M. Y…, collègue de travail ; que placée en arrêt de travail à compter du 21 janvier 2013, elle a déposé plainte le même jour au commissariat de police pour les faits dénoncés ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale le 29 avril 2013 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à la date du jugement et sa condamnation à lui payer diverses sommes à ce titre ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que la salariée avait été victime de faits de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, de dire que cette résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement nul, et de le condamner en conséquence à payer à celle-ci diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d’indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés afférents et d’indemnité de licenciement conventionnelle, alors, selon le moyen :
1°/ que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement sexuel, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;
2°/ qu’en jugeant que la société avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès l’instant où Mme X… avait été victime de harcèlement sexuel, quand bien même elle « aurait pris des mesure en vue de faire cesser ces agissements », la cour d’appel a violé par fausse application les textes susvisés ;
3°/ que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement sexuel, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu’en l’espèce, il ressort des constatations de l’arrêt attaqué que le premier signalement de harcèlement sexuel parvenu à la connaissance de l’employeur est intervenu le vendredi 18 janvier 2013 ; que le lundi 21 janvier à l’heure de prise de service (9 heures), Mme X… a été reçue par le responsable d’exploitation pour donner sa version des faits et que le même jour à 10h16 ce responsable d’exploitation a adressé un courrier électronique de signalement à la responsable des ressources humaines et au directeur opérationnel d’agence en insistant « sur la nécessité de clarifier rapidement la situation et l’impossibilité de tolérer de tels écarts de comportement » ; qu’il ressort aussi des constatations de l’arrêt attaqué que dès le 28 janvier 2013, la société a convoqué les membres du CHSCT à une réunion extraordinaire fixée au 1er février suivant, dont l’ordre du jour portait exclusivement sur le signalement de Mme X…, et qu’une enquête interne a parallèlement été mise en oeuvre dans l’entreprise, au cours de laquelle Mme X… a été entendue ainsi que plusieurs témoins et l’auteur présumé des faits litigieux ; qu’à l’issue de cette enquête approfondie et contradictoire, même s’il apparaissait l’existence d’un doute quant à la matérialité des faits en l’état de versions contradictoires des salariés entendus, la société a pris la décision de muter le salarié suspecté d’être l’auteur de harcèlement sexuel sur un autre site, pour que Mme X… ne soit plus en contact avec ce dernier ; qu’en considérant que la société … avait manqué à son obligation de protéger Mme X… du harcèlement sexuel et avait « déployé une énergie très relative à l’issue des révélations de celle-ci », cependant qu’il existait dans l’entreprise un dispositif de prévention très complet et que les mesures prises par l’exposante dès l’instant où elle avait été informée d’une possibilité de harcèlement sexuel avaient été immédiates, adaptées et coercitives, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations et a violé les articles L. 1153-1, L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
4°/ que dans ses écritures d’appel, la société …s insistait sur le fait que la cellule diversité V… avait été saisie dès le 23 janvier 2013 afin de mener une enquête approfondie sur l’existence éventuelle de pratiques de harcèlement sexuel, cette enquête ayant débuté dès le lendemain, par la convocation de tous les protagonistes de l’incident ; qu’en outre, il était apparu qu’à l’issue de la réunion extraordinaire du 1er février 2013, le CHSCT avait conclu qu’un certain nombre de diligences avaient été accomplies par la direction afin d’obtenir des précisions sur les faits, lesquels s’avéraient très contradictoires en l’état de témoignages divergents ; qu’en ne s’expliquant pas sur ces éléments pour apprécier si la société…avait pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de ces mêmes textes ;
Mais attendu, qu’abstraction faite de motifs erronés mais surabondants, la cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, n’avait pas mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et qui a relevé qu’il n’avait pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée, a pu en déduire que l’employeur avait manqué à son obligation légale résultant de l’article L. 1153-5 du code du travail ; que le moyen n’est pas fondé.
