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Madame F. exerçait la profession de conseillère esthéticienne dans une boutique d’un grand centre commercial à La Garde/La Valette 83.
Celle-ci a été recrutée en contrat à durée déterminée le 04 octobre 2004.
Madame F. a exercé son métier avec sérieux pendant plus de 5 années, elle était très appréciée de ses clientes, « compétences », « professionnalisme », « gentillesse », sont les termes récurrents employés par ces derniers qui n’ont pas hésité à rédiger les attestations jointes au dossier.
Elle exécutait donc son contrat de travail avec dévouement et loyauté et se conformait donc aux instructions de son employeur.
Malgré la satisfaction des clients, son professionnalisme, elle va se retrouver dans un temps très court victime de brutalité tant physique que psychologique pour avoir osé refuser une rupture conventionnelle sollicitée par sa Directrice.
L’avenir professionnel de Mme F. a basculé en l’espace de deux mois :
Rien dans le dossier de cette dame ne vient justifier et expliquer comment en l’espace de deux mois, elle va connaître une brutalité inacceptable.
Tout commence après un entretien qui s’est déroulé le 16 janvier 2010 sur convocation du 4 janvier 2010.
Durant cette entretien il est proposé à Mme F. une rupture conventionnelle qu’elle va refuser.
Suite à son refus, elle est convoquée pour une soi-disant sanction qui pouvait aller jusqu’à une mise pied. Entretien prévu le 16/10/2010.
Aucun fait ne lui a été reproché puisqu’elle n’a reçu aucune sanction par la suite.
Alors pourquoi cet entretien ? Pourquoi cette convocation ? Pourquoi il n y a pas eu de sanctions ? et bien tout simplement car son employeur n’a rien à lui reprocher.
Dans ce dossier, Mme F. est de nouveau convoquée Le 08/02/2010: convocation pour en entretien préalable à un licenciement accompagnée d’une mise à pied conservatoire, suite à des événements qui se seraient produits le 06/02/2010.
A cette date, le délai de prescription pour la sanction envisagée lors de l’entretien du 16/01/2010 n’est pas dépassé et pourtant aucune sanction n’est infligée.
L’association Le Cap l’explique par le fait, comme souvent concernant des salariés à qui on a rien à reprocher, qu’il n’y avait tout simplement pas de motifs à la convocation, si ce n’est pour déstabiliser la salariée qui faisait correctement son travail et qui accomplissait correctement la prestation pour laquelle elle était payée.
Mme F. va être victime de discrimination / harcèlement et de violences physiques.
Quand nous l’avons rencontrée, elle avait déjà déposé une plainte et était en état de choc.
Elle refusait d’admettre qu’elle allait perdre son emploi comme toutes les victimes de violences au travail.
Une brutalité d’une rare violence et des évènements qui se précipitent pour l’exclure définitivement par un licenciement
Nous espérons que le conseil des prud’hommes de Toulon va se rendre compte des évènements d’une rare brutalité qui vont se produire.
● Le 06/02/2010 : intervention des sapeurs pompiers sur le lieu de travail de Mme F. (arrêt de travail reconnu en accident de travail le 19/03/2010)
Madame F. dit être victime d’insultes, de propos calomnieux et déclare avoir été agressée physiquement sur son lieu de travail. Elle est poussée à bout et fait une crise de tétanie.
Elle joint une photo qui montre des hématomes qu’elle va produire à l’appui d’une plainte qu’elle va déposer le 15 février 2010.
Un certificat médical du jour de l’agression et de l’intervention des sapeurs pompier lui octroi une ITT de 1 jour.
● Le 08/02/2010
En l’espace de deux mois, elle va être licenciée pour faute grave.
Que s’est t-il donc passé pour que cette salariée modèle se retrouve en deux mois de temps dans une telle situation ?
La manière dont Mme F a été traité est d’une sauvagerie que le conseil des prud’hommes appelé à se prononcé ne peut admettre.
Durant ce laps de temps qui s’écoule du 16 janvier au 8 février 2010, elle va être insultée, isolée, discriminée :
Faut-il rappeler que le harcèlement moral peut se dérouler sur un laps de temps très court.
Non seulement elle a été victime de brutalité qui l’ont conduite à un dépôt de plainte, mais elle a aussi dû subir
– L’isolement et la mise à l’écart
Des témoins attestent :
Madame x , ancienne manager d’équipe, déclare que « La Directrice et la responsable couleur faisaient toujours en sorte que Madame F. ne participe à rien et qu’elle soit exclue de l’équipe ».
Mlle XX qui a travaillé avec Madame F déclare avoir « constaté maintes fois qu’un travail psychologique était fait autour de F. (que j’ai d’ailleurs mise en garde) par la directrice I…. et son équipe favorite »… « En effet, tantôt F. était pratiquement tous les soirs de la semaine de fermeture, mise à l’écart du reste de l’équipe et ses plannings changés sans l’accord préalable du salarié ».
Monsieur XXX, agent de sécurité, confirme en déclarant à propos de Madame F que la Directrice faisait du favoritisme, qu’elle « la mettait à l’écart et l’a rendu triste et déprimée et souffrante malgré la rigueur de son travail».
Ces agissements avaient pour objet d’exclure la salariée de l’entreprise en créant autour d’elle une ambiance de tension et de méfiance
– Un abus de pouvoir dans le changement de ses conditions de travail
L’employeur doit exécuter le contrat de bonne foi et doit être loyal.
Si les horaires de travail appartiennent incontestablement au pouvoir de direction et de contrôle d’un employeur il n’en demeure pas moins, que ces mêmes changements ne doivent pas être mis en œuvre de manière abusive.
Or, dans un tel contexte il est évident que se cache derrière le pouvoir de direction de l’employeur une véritable intention de nuire pour désorienter la salariée et les attestations versées au débat le montrent très bien.
Madame XXXX, ancienne collègue de travail témoigne également en faveur de Mme F. en révélant que la direction « lui changeait ses horaires quand bon lui semblait, en rétorquant qu’elle était follel orsqu’elle lui faisait la remarque et qu’elle ne comprenait rien ».
Mlle XXXXX précise « ……..En effet, tantôt Madame F. était pratiquement tous les soirs de la semaine de fermeture, mise à l’écart du reste de l’équipe et ses plannings changés sans l’accord préalable du salarié ».
Ces changements de planning sont mis en œuvre pour isoler physiquement la victime grâce aux changements des conditions de travail pratiquées dans une intention de nuire.
– Une différence de traitement évidente
Comme toutes les victimes de harcèlement moral au travail, Madame F. n’est pas traitée de manière équitable et égalitaire.
La dégradation intentionnelle des conditions de travail est caractérisée par une disparité de traitement non justifiée par rapport aux autres salariés, cette inégalité de traitement va dégrader l’ambiance de travail.
Elle est en effet discriminée au sens propre du terme mais aussi connaît un traitement défavorable.
Certains ont des avantages en l’occurrence dans ce dossier il faut revoir le témoignage deMonsieur XXXXXXX qui décortiqué, indique bien « que la Directrice faisait du favoritisme, qu’elle la mettait à l’écart et l’a rendu triste et déprimée, contrairement à certaines personnes dont on arrangeait les vacances, les pauses, ainsi que les jours de repos sur les plannings ».
Nous pouvons également revenir sur le témoignage de Mlle XXXX qui a entendu Madame F. se plaindre à la Directrice « de faire du favoritisme avec certaines personnes de l’équipe (comme par exemple le choix des périodes de vacances, des horaires de travail ou encore même du choix des produits dans les dotations mensuelles) »
Enfin, Mlle XXXXXX, vendeuse, confirme en déclarant qu’elle a « pu constater le favoritisme au sein de l’équipe ».
Madame F. employée modèle, est devenue une pestiférée et c’est un proverbe bien connu qui va s’appliquer dans ce cas précis à savoir :
Diviser pour mieux régner
Cela est un classique du harcèlement moral au travail.
Le harcèlement moral au travail est une stratégie mise en place pour isoler la victime, la rumeur va bon train, les salariés qui travaillaient ensemble sans aucune difficulté deviennent les pires ennemis, et se disputent sur des rumeurs.
Le cas de Mme F. est un cas d’école, un classique que nous rencontrons au quotidien à l’association LE CAP.
Certains salariés se rangent au côté du plus fort ! jusqu’à ce que leur tour arrive …. « pensent-ils obtenir un bout de gras supplémentaires » ?
Mme F. doit partir, elle doit dégager ! Peu importe comment !
Mlle XXXX atteste à ce sujet que « la déléguée du personnel étant amie avec la Directrice et faisant partie des privilégiés, elle ne remplit pas sa tâche et ses obligations puisqu’elle va tout répéter ce qu’on lui dit directement à la Directrice sans nous défendre ce qui génère encore plus de tensions au sein de l’équipe ».
Cette dernière déclare que lorsque Madame F se plaignait de tout cela, « la Directrice et son équipe favorite la prenait avec eux afin de l’amadouer pour la faire taire et ne pas influencer le reste de l’équipe mais lorsque F. persistait à vouloir prévenir la direction à Paris de ces anomalies, à ce moment là, la sanction de l’avertissement pointait le bout de son nez ».
Mais elle ne va pas s’arrêter là, car Madame F. veut garder son travail et continue malheureusement à croire qu’elle va pouvoir le faire en supportant tout cela, et c’est pourquoi, on va en plus la dénigrer.
– Le dénigrement prouvé par les témoignages:
Mlle XXXXX qui a travaillé avec Madame F. atteste avoir entendu la Directrice dire à propos de celle-ci qu’elle « nous disait à nous le reste de l’équipe que F. (je cite leurs propres mots) était folle car elle prend des médicaments qui la font dérailler complètement »
Madame XXXXXX confirme les propos de la directrice à savoir qu’elle « lui changeait ses horaires quand bon lui semblait, en rétorquant qu’elle était folle ».
Madame XXXXXXX atteste aussi que la Directrice lui disait , « que de toute façon elle était folle et ne comprenait ».
Mlle XXXXXX, confirme en évoquant « les propos calomnieux que tient la Directrice ainsi que ses complices de travail… ».
– Des propos racistes et humiliants :
Il ressort des attestations suivantes qu’une attitude et des propos intolérables ont été tenus par la hiérarchie envers Madame F.
Madame XXXX, ancienne responsable, a constaté à plusieurs reprises le comportement irrespectueux de la Directrice et de Madame XXXX la responsable « couleur » .
Elle déclare que celles-ci « se moquaient toujours de l’accent de F. ou alors dès que Madame F. faisait une vente, elles se mettaient à rire et disait je cite on se croirait au souk au Maroc et elles pouffaient de rire.
Quand on était en pause déjeuner, la directrice se moquait toujours de Madame F. en disant qu’elle mangeait comme une arabe, quand j’intervenais elle me disait que de toute façon elle était folle et ne comprenait rien ».
Monsieur XXXXX, agent de sécurité, confirme les propos tenus à l’égard de Madame F. en attestant que la Directrice du magasin « se moquait toujours de l’accent de Madame F. ».
Madame XXXXXX, une ancienne stagiaire, atteste « du comportement irrespectueux de la directrice du magasin et de la responsable couleur Mme XXXXX qui ont à plusieurs reprises fait des allusions à ses origines ».
Il est clair que face à Madame F. qui s’accroche pour garder son emploi, quoi de plus mesquin que de tenter de l’atteindre sur ce qu’elle est au plus profond d’elle et donc sur ses origines.
Selon la CJCE, le harcèlement s’apparente en une discrimination quand des faits sanctionnés par l’article L.1152-1 sont à l’origine d’une telle discrimination.
Un seul fait peut alors suffire à constituer le harcèlement.
Toutefois, dans ce dossier, doit être pris en compte l’accumulation de plusieurs faits et la conjonction entre eux ayant pour effet la dégradation des conditions de travail et créant une ambiance et un contexte qui dépasse le cadre professionnel.
Les agissements vécus sur le lieu de travail sont établis par des faits objectifs et prouvés par des attestations de témoignages édifiantes.
La présomption du harcèlement par la hiérarchie est établie par l’accumulation de dénigrement, de propos insultants et humiliants, de mises à l’écart et du dépassement de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur et d’un comportement emprunt d’agressivité qui s’est terminé par une agression verbale et physique.
L’altération de l’état de santé de Madame F. et la perte de son emploi permettent également de laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.
Au regard des faits établis, l’employeur de Madame F. pourra difficilement renverser la présomption de harcèlement moral.
Nous n’osons pas imaginer l’ampleur de la tâche qui lui incombe.
En conséquence, il appartient au Conseil des Prud’hommes de reconnaître que les agissements répétés à l’encontre de Madame F. sont constitutifs d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail
Mais aussi d’un harcèlement/discrimination en raison de ses origines
Pour le surplus, nous vous renvoyons vers la demande de l’avocate en ce qui concerne la procédure de licenciement en dehors de délais…
Que dans tout les cas le licenciement de Mme F. est intervenu en dehors des délais légaux et que le fait que la salariée réclame le report de ses entretiens n’a pas d’incidence sur le fait qu’il appartenait à l’employeur de la licencier au plus tard le 16 mars 2010 alors qu’elle a été licenciée le 26 mars 2010.
Faire évoluer les comportements
Pour l’association LE CAP qui suit au quotidien des victimes accablées, nous souhaitons rappeler les chiffres suivants :
Au niveau international et européen
Selon la 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005), au cours de 12 derniers mois :
- 5 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} des travailleurs signalent avoir fait personnellement l’objet de violences de la part de collègues ou d’autres personnes. Des niveaux supérieurs à la moyenne sont constatés aux Pays-Bas (10 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267}), en France et au Royaume- Uni (9{308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} dans les deux cas) et en Irlande (8{308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267}).
- 5 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} des travailleurs déclarent avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail. Les femmes font davantage l’objet de harcèlement moral que les hommes (6 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} contre 4 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267}), et les jeunes femmes apparaissent comme les plus exposées (8 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} des personnes interrogées de moins de 30 ans). Ce sont les membres du personnel des grands établissements (plus de 250 salariés) qui font état du niveau le plus élevé (8 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267}).
- Un harcèlement sexuel, ou attention sexuelle non désirée, est signalé par moins de 2 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} de l’ensemble des personnes interrogées, mais il concerne trois fois plus de travailleuses que de travailleurs. Ce sont, ici également, les jeunes femmes (moins de 30 ans) qui sont les plus exposées, puisque le taux d’incidence atteint 6{308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} au sein de leur groupe.
Au niveau français
- Près de 16 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination au cours des 12 derniers mois (19 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} chez les femmes et 14 {308312d1cf39e9335764f026a8a9459229b34512effb432d7765aca72333f267} chez les hommes).
Si les partenaires sociaux, les pouvoirs publics ont bien pris note de l’obligation pour les entreprises de prendre en compte ce phénomène de la violence au travail qui pousse des salariés au suicide, à la précarité, nous pensons que l’arme judiciaire est aussi un formidable outil de prévention.
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